續2011年“月子喜喜”國際母嬰會所發生大面積紅眼病交纏感染事件后，近日一位曾任月子喜喜的主管級員工袁先生(化名)又反映：自己在和月子喜喜解除勞動合同后，月子喜喜竟惡意向其他同行公司發出律師函，對其名譽進行詆毀并警告其他企業不得聘用此員工。而據悉，月子喜喜類似對離職員工進行詆毀性騷擾的事件并非僅針對袁先生一人的個案，而是普遍存在。對此，記者進行了深入調查。

　　袁先生原為月子喜喜月子會所的主要部門主管之一，工作近兩年后，考慮到企業負面消息不斷，極有可能影響其個人職業發展高度，便有意開始尋求新的工作機會。但這原本看似相當平常的職業規劃卻是風波不斷，難言一帆風順。先，公司高層得知袁先生有離職意向后便不斷的設置障礙，阻撓其正常的辭職請求。在挽留無望后，便開始公開散布有關袁先生工作能力及品德的負面評價。更有甚者，月子喜喜還向滬上其他家各家月子會所逐一發出律師函，指責袁先生在職期間同時為其他母嬰會所服務、惡意鼓動月子喜喜員工離職、涉嫌泄露商業機密等，并警告其他月子會所不得聘用任何月子喜喜離職員工，否則月子喜喜將以觸犯競業禁止協議發起訴訟。

　　為此，記者專門咨詢了勞動保障部門及相關律師，各方均對月子喜喜此種行為的合法性和合理性提出了質疑。

　　為了保護商業機密，部分企業往往要求核心員工在簽署勞動合同的同時簽署“競業限制”或“競業禁止”補充協議，以控制員工的流動。據袁先生反應，其在入職時確實與月子喜喜簽署了勞動合同，但未特別關注其中的競業禁止條款。滬上知名勞動法律師李正平律師指出，月子喜喜雖然與部分核心員工簽署了“員工競業禁止和保密協議”，但條約中只約定了競業限制的期限，而并無對員工在履行競業禁止協議時提供相應經濟補償的條款。因此，根據合同法中“權利與義務對等”的基本原則，月子喜喜的此類條款僅僅是企業單方面的權利訴求，并未承擔此權利訴求相對應的義務，所以此條款涉嫌霸王條款,其合法性值得懷疑。

　　李正平律師還提出建議：“企業在處理員工相關的問題時的方式方法，往往是體現一個企業管理水平和軟實力的重要方面。勞資雙方都應本著以人為本的原則盡量友好協商解決爭端。員工是相對的弱勢群體，企業對離職員工窮追猛打的做法值得商榷，此舉未必能達到預想的效果，反而容易讓潛在的求職者感到反感和恐懼，造成企業的用人口碑不佳。對于主要依靠人力提供服務的企業更要注重勞資關系的維護，否則將極大的限制企業的發展空間。”

　　據了解，月子喜喜過去的幾年中，員工流動頗為頻繁，袁先生只是離職后受到月子喜喜重重圍追堵截的員工之一。據坐落于浦東世博園區的另外一家月子會所負責人向記者介紹，其公司也接收過月子喜喜的數名離職員工，并還因此收到月子喜喜發出的種種威脅。這位負責人表示，企業用人是一個獨立自主的篩選過程，并不太會對外界的評價給予太多的關注。這位負責人還認為，“一個企業如果有如此高的員工離職率，并且如此多的離職員工對原雇主表示強烈的不滿，那原雇主應該好好反思自己的管理和用人上是否有不當的地方，而不是處心積慮地在離職員工的未來發展上設置重重障礙。”